فردای اقتصاد: این موقعیت را تصور کنید: شما به تازگی جلسه‌ای را ترک کرده‌اید که در آن شما و چهار نفر از اعضای تیم خود در مورد پروژه‌ها و انتظارات آینده صحبت می‌کنید. از نظر آماری، سه نفر از این چهار عضو تیم احتمالاً حداقل در برخی مواقع در کار احساس خستگی می‌کنند.
گالوپ کشف کرده است که ۷۶ درصد از کارکنان حداقل گاهی اوقات فرسودگی محیط کار را تجربه می کنند. این عدد بزرگی است -- از هر چهار کارمند سه نفر. اما چیزی که واقعاً نگران‌کننده است زمانی است که به تیم خود در این زمینه فکر می‌کنید. آن وقت است که بحران بیشتر از یک آمار صرف می‌شود. می‌توانید چهره‌های کارمندان در حال مبارزه، نام‌هایی که دارند و سایر نقش‌ها (مثلاً والدین، مربی، دوست) که هویت آنها را تشکیل می‌دهند، تصور کنید.
به عبارت دیگر: فرسودگی شغلی به صورت فردی احساس می‌شود، اما می‌تواند سازمان‌ها را به طور کلی تحت تاثیر قرار دهد. فرسودگی شغلی فقط یک ناراحتی نیست – سطح ضعیف رفاه از طریق بهره وری کمتر، گردش مالی بیشتر، غیبت بیشتر و هزینه‌های پزشکی بیشتر (به دلیل شرایط قابل پیشگیری) بر درآمد سازمان شما تأثیر می‌گذارد و فرسودگی شغلی می‌تواند برای سازمان‌ها ۱۵ تا ۲۰ درصد کل حقوق و دستمزد را در هزینه‌های گردش داوطلبانه به دنبال داشته باشد.
اثرات بلندمدت فرسودگی شغلی بر تک تک کارکنان چیست؟ آنها روزهای مریضی بیشتری را می‌گذرانند، نسبت به عملکرد خود اعتماد کمتری دارند و به احتمال زیاد فعالانه به دنبال شغل دیگری هستند.
راه حل های فرسودگی شغلی چیست؟ یک معیار برای همه مناسب نیست. مدیران باید در مورد فرسودگی شغلی با کارمندان گفتگوهای معمول و معتبر داشته باشند. در مکالمات خود - مکالماتی که یک کارمند و مدیرش موفقیت‌ها، موانع و اولویت ها را بررسی می کنند - اضافه کردن فرسودگی شغلی را به عنوان یک موضوع در نظر بگیرید.
به عبارت دیگر فرسودگی شغلی به صورت فردی احساس می‌شود، اما می‌تواند سازمان‌ها را به طور کلی تحت تاثیر قرار دهد.
این مکالمات باید برای یک کارمند به اندازه مکالمات در مورد دریافت پاداش، ترجیحات کار از خانه یا نقاط قوت فردی، متداول باشد. باید یک استاندارد منحصر به فرد و فردی برای تشخیص علائم و نشانه‌های فرسودگی شغلی نیز وجود داشته باشد.
به گفته سازمان بهداشت جهانی، علائم فرسودگی عمومی در کارکنان عبارتند از:
فرسودگی یا خستگی مزمن
دوری ذهنی از شغل خود یا داشتن احساسات منفی یا بدبینی نسبت به شغل خود
کاهش اثربخشی حرفه‌ای
اما برای اینکه بیشتر مدیران یا رهبران واقعاً بدانند که این علائم فرسودگی شغلی چگونه خود را در تک تک کارمندان نشان می‌دهند، باید بیشتر در مورد آن در گفتگو بپرسند.
قبل از اینکه کارمندان با شما صحبت کنند در مورد فرسودگی شغلی صحبت کنید
منتظر نمانید تا کارمندانتان در مورد فرسودگی شغلی صحبت کنند. هر آنچه را که امروز می‌گویند، احتمالاً هفته‌ها پیش احساس می‌کردند، اما امروز شجاعت پیدا کردند تا در مورد آن با شما صحبت کنند. وقتی فردی فرسودگی شغلی را برای شما صدا می‌کند، باید فرض کنید که بدتر شده است -- و به گفتگو ادامه دهید.
در هر یک از این مکالمات حضوری، یکی از نتایج زیر را هدف قرار دهید: ۱) استرس آنها را کاهش دهید، ۲) مطمئن شوید که ابزار مورد نیاز برای موفقیت را دارند یا ۳) موانع راه را بردارید.
چهار گفتگو وجود دارد که باید امتحان کنید.
مکالمات معتبر در مورد حجم کاری کارمندان: بپرسید: «وقتی به خانه می‌روید، به کار فکر می‌کنید؟ اگر چنین است، آیا در مورد آن مضطرب هستید و احساس می‌کنید چیزی را از دست داده‌اید، یا برای بازگشت به آن پر از ایده و هیجان‌زده هستید؟» به عبارت دیگر، آیا کار بیش از آنکه برای آنها سودمند باشد، سنگین شده است؟ از آنها بخواهید آنچه را که در لیست کارهای کوتاه مدت و بلندمدت آنها وجود دارد، توصیف کنند. به آنها کمک کنید اولویت‌بندی کنند و در صورت لزوم اضافه‌ها را حذف کنند.
گفتگوهای واقع بینانه در مورد نیازهای رفاهی کارکنان: صادقانه بپرسید: "خوب هستید؟" بحث کنید که علت اصلی نگرانی یا استرس آنها از کجا می‌آید. ممکن است کار، خانه، امور مالی، روابط و غیره باشد. در مورد هر عنصر رفاه آنها بحث کنید و بپرسید: "اگر می‌توانستم کاری برای کمک در یکی از این زمینه‌ها انجام دهم، از من می‌خواهید چه کار کنم؟" برای کمک آماده باشید.
مکالمات حمایتی در مورد مشارکت و حمایت: بپرسید: «وقتی احساس می‌کنید خسته هستید، آیا احساس می‌کنید کسی را دارید که در مورد آن احساسات با او صحبت کنید؟» هنگامی که آنها پاسخ می‌دهند، به موارد زیر توجه کنید: آیا شخصی که نام بردند واقعا می‌تواند به کاهش بار آنها کمک کند؟ در نظر بگیرید که چگونه می‌توانید وارد عمل شوید تا آن وکیل و شریک کارمند خود باشید.
مکالمات مفصل در مورد علائم فرسودگی شخصی آنها: از آنها بپرسید: "وقتی شروع به احساس فرسودگی می کنید، چه احساسی دارید؟ چگونه پاسخ ها یا روابط شما تغییر می‌کند؟ اولین علامتی که باید مراقبش باشم چیست؟" دادن فرصت به کارمندی که در مورد نشانه‌های فرسودگی شغلی خود فکر کند و آنها را مستقیماً با مدیر خود در میان بگذارد، می‌تواند به آنها اطمینان زیادی بدهد.
وقتی فردی فرسودگی شغلی را برای شما صدا می‌کند، باید فرض کنید که بدتر شده است -- و به گفتگو ادامه دهید.
چهره‌ها و صداهای فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی همیشه واضح نیست. همانطور که شما مکالمات ذکر شده در بالا را دارید، باید به دقت به آنچه و چگونه کارمند ارتباط برقرار می‌کند، گوش دهید. به خصوص مراقب علائم فیزیکی باشید که یک کارمند ممکن است با فرسودگی محیط کار مواجه باشد. همه افراد (از جمله مدیران) فرسودگی شغلی را به طور متفاوتی تجربه می‌کنند - و بهترین رهبران به این نکته توجه دارند که تجارب و شرایط شخصی آنها ممکن است بسیار متفاوت از گزارش های مستقیم آنها باشد.
با در نظر گرفتن این موضوع، نخستین گام برای توجه به علائم فرسودگی این است که بفهمیم فرسودگی شغلی برای همه متفاوت است.
برخی از «چهره‌های» رایج فرسودگی شغلی برای افراد ممکن است شامل موارد زیر باشد:
خسته یا گوشه‌گیر به نظر می‌رسند
به طور مداوم ظاهری متفاوت از حالت عادی دارند
زمانی که با کارهای زیادی مواجه می‌شوند، خود را منزوی می‌کنند
بیشتر اوقات عصبانی یا ناامید به نظر می‌رسند (و سعی نمی‌کنند آن را پنهان کنند)
برخی از صداهای رایج فرسودگی شغلی برای افراد ممکن است شامل موارد زیر باشد:
به کوچکترین عامل محرک پاسخ می‌دهد.
احساسات خود را با کلمات یا عباراتی مانند "کوفته شده" یا "کمی خسته" تخفیف می‌دهد.
این موضوع را صراحتاً به اشتراک می‌گذارند که استرس دارند، مضطرب یا در حال تقلا هستند.
به داشتن زمان سخت در ایجاد تعادل یا اولویت‌های زندگی‌شان اشاره می‌کنند.
برای شناخت کارکنانتان باید بدانید آنها چگونه در مواقع استرس واکنش و پاسخ نشان می‌دهند. مدیران و رهبران سازمان‌ها نمی‌توانند از کناری تماشا کنند و منتظر بمانند تا فرسودگی شغلی روی نتیجه آنها تأثیر بگذارد. آنها باید خیلی قبل از آن به موضوع توجه کنند. اگر منتظر بمانند تا بهره‌وری یا بخش مالی آسیب ببینند این شرایط محتمل خواهد بود:
۱) هنگامی که فرسودگی شغلی کارمندان تشدید می‌شود، تغییر اثرات آن بسیار سخت‌تر خواهد بود.
۲) ممکن است این سوال پیش بیاید: "اگر کارمندان شما در حال مبارزه یا رنج بردن بودند، اما بر نتایج مالی سازمان شما تأثیری نداشت، آیا باز هم برایتان مهم است؟"
اگر منصف باشیم، اکثر مدیران آشکارا علائم فرسودگی شغلی را نادیده نمی‌گیرند - آنها فقط نمی‌دانند چگونه آنها را شناسایی کنند. اما کارمندان ممکن است این را ندانند، به همین دلیل است که گفتگوهای فردی با کارمندان حیاتی است.
انتقال ناراحتی گذشته به تغییر واقعی
به عنوان یک مدیر، هر چقدر هم که ناراحت کننده باشد، باید با کارمندان خود موافق باشید که در هر یک از این مکالمات به شما نیاز بیشتری دارند. زمان و مکان را برای انجام مداوم و مکرر این مکالمات کنار بگذارید -- شما و کارمندانتان می‌توانید با هم برنامه‌ای برای حرکت رو به جلو تنظیم کنید.
چه کارمندان شما در تلاش برای ادامه کار و تولید کار با کیفیت باشند و چه کارگرانی پرشور و متعهد هستند که فرآیند بیشتری را طی می‌کنند، هر کارمندی به فرصتی نیاز دارد تا آزادانه افکار، نظرات و مبارزات خود را به اشتراک بگذارد. در دسترس بودن مدیر این کار را انجام می‌دهد.
وقتی شک دارید، گفتگو کنید - کارمندان و سازمان شما برای آن بهتر خواهند بود.
منبع: گالوپ
نویسنده: بث همفیل
مترجم: شادی آذری حمیدیان
تبادل نظر