چگونه بهترین کارمندان شرکت را حفظ کنیم؟

نتیجه سرمایه‌گذاری روی مدیران شرکت
چگونه بهترین کارمندان شرکت را حفظ کنیم؟
۱۱ آذر ۱۴۰۱ - ۱۵:۵۴

شاید مطالعه نمادین گالوپ در سال ۲۰۱۳ را به خاطر بیاورید که نشان داد مردم شرکت ها را ترک نمی کنند، بلکه مدیران را ترک می کنند. در حالی که این تحقیق تقریباً ۱۰ سال پیش انجام شد، این ضرب المثل امروز هنوز هم پابرجاست.

فردای اقتصاد: شما به عنوان صاحب یک کسب‌و کار برای حفظ مدیران شرکت خود - و کارمندانی که به آنها گزارش می‌دهند - باید روی توسعه مدیران سرمایه گذاری کنید. اریکا کسوین نویسنده یکی از پرفروش‌ترین کتاب‌ها، سخنران بین‌المللی و استراتژیست کار، نویسنده مقاله‌ای است که در نشریه هاروارد بیزنس‌ری‌ویو منتشر شده است. ائ در این مقاله سه راه برای حفظ بهترین کارمندان توصیه کرده است. او در این مقاله نوشت:

در چند سال گذشته، من با شرکت‌ها در مورد اینکه چگونه «انسان‌هایشان» را به دنیای کار ترکیبی بیاورند، مشورت می‌کردم، چالشی که به من کمک کرد تا درک کنم مدیران چقدر مهم هستند. به تازگی، در کار بر روی کتابی درباره حفظ استعدادها در محیط کار امروزی، این فرصت را داشتم که با بسیاری از رهبران شرکت‌ها در مورد نحوه نگاه آنها به مدیران شرکتشان صحبت کنم. چیزی که من یاد گرفتم این است که مدیران واقعاً دوران سختی را سپری می کنند، دورانی بین استعفای بزرگ، یک بیماری همه‌گیر طولانی مدت، کارکنانی که خواهان انعطاف پذیری هستند، چالش‌های سر به فلک کشیده بهداشت روانی، رکود اقتصادی در حال پیشروی و نااطمینانی عمومی. در چنین شرایطی، تعداد بیشتری از کارمندان برای راهنمایی و حمایت به سرپرستان مستقیم خود مراجعه می‌کنند.

داده‌ها نیز این را نشان می‌دهد. یک نظرسنجی اخیر در سیلز فورس این موضوع مهم را نشان داد: "در حالی که کارمندان زمانی مدیران ارشد را قابل اعتمادترین منبع اطلاعات شرکت خود می‌دانستند ... اکنون، کارمندان سرپرست مستقیم خود را به عنوان مهم‌ترین سرپرست برای درک سازمان و اولویت‌های آن بالاتر از تیم اجرایی ارزیابی می‌کنند." و همین اواخر در دسامبر ۲۰۲۱، مطالعات آنچه را که گالوپ تمام آن سال‌های قبل نشان داد، تایید کرد - اینکه کارکنان مدیران بد را ترک می‌کنند، نه مشاغل بد را. به عنوان مثال، زمانی که مرکز گود هایر ۳۰۰۰ کارگر آمریکایی را مورد بررسی قرار داد، آنها دریافتند که ۸۲٪ از آنها گفتند که به طور بالقوه شغل خود را به دلیل یک مدیر بد ترک خواهند کرد.

متأسفانه، مدیران همیشه برای مواجهه با لحظه‌های سخت خود آماده نیستند، باوجود اینکه برای وظیفه رهبری تیم خود در طول آشفتگی‌های شدید، به شدت تحت آموزش قرار می‌گیرند و بیش از حد کار می‌کنند. در واقع، تحقیقات جدید "فیوچر فروم" نشان داد که ۴۳٪ از مدیران می گویند که دچار فرسودگی شغلی شده‌اند- بالاترین آمار فرسودگی شغلی نسبت به دیگر سطوح شغلی. بنابراین صاحبان مشاغل باید برای حفظ مدیران خود - و کارمندانی که به آنها گزارش می دهند - روی توسعه آنها سرمایه گذاری کنند. در اینجا سه راه برای انجام این مهم پیشنهاد می‌شود:

نقش مدیر را ارتقا دهید.

در کنفرانس "فیوچر فروم" که ماه اکتبر برگزار شد، الا واشنگتن پروفسور دانشگاه جورج تاون و نویسنده کتاب سفر ضروری، این موضوع را کاملاً درک کرد و گفت: «ارتباط با کارمندان اغلب به عنوان یک کار اضافی برای مدیران تلقی می‌شود، بنابراین زود آن را به پایان می‌رسانند. شرکت‌ها باید این را روشن کنند که این چیز اضافی نیست. این یک کار ضروری است."

برنامه رهبر تعاملی جنرال میلز (EL) به دنبال اولویت دادن به این ارتباط است. این برنامه در سال ۲۰۱۸ با پرسیدن از مدیران شروع شد: «برای اینکه شما یک رهبر عالی باشید چه چیزی لازم است؟ چه چیزی نیاز دارید؟" بازخوردها منجر به ایجاد برنامه EL شد. این برنامه، مدیران را در معرض چهار ارزش اصلی شرکت قرار می‌دهد: با هم پیروز شوید، به طور مداوم نوآوری کنید، تعلق خاطر داشته باشید، و همیشه کار درست را انجام دهید . و به آنها فضایی برای تأمل و همچنین اقدامات عملی برای نحوه عملی کردن این ارزش‌ها می‌دهد. در این برنامه از مدیران خواسته می‌شود به این پرسش پاسخ دهند: «در هر یک از این ارزش‌ها چقدر خوب عمل می‌کنم؟» و همچنین از گزارش‌های مستقیم کارکنان بازخورد دریافت می‌کنند. با رسمی کردن رابطه بازخورد، برنامه EL نه تنها تجربه مدیر، بلکه ارتباطات آنها با گزارش‌های مستقیم کارکنان را نیز به عنوان عنصری شایسته تامل ارتقا می‌دهد. همانطور که ویلیامز رول به من گفت، «هشتاد و هشت درصد از مردم ما احساس می‌کنند که توسط مدیرشان حمایت می‌شوند. این موضوع نه تنها با تعامل، بلکه با حفظ کارکنان، رابطه مستقیم دارد.»

فضایی برای رشد ایجاد کنید.

مدیریت در این دوران پرهرج و مرج حتی برای باتجربه‌ترین مدیران چالش برانگیز بوده است، چه رسد به کسانی که تازه وارد کار شده‌اند و از آنجایی که کارمندان اغلب به دلیل مهارت در کارهای روزانه خود به پست‌های مدیریتی ارتقا می یابند - نه لزوماً به این دلیل که مهارت‌های مربیگری یا راهنمایی را دارند - ضروری است که به آنها فرصت داده شود تا این مهارت‌ها را توسعه دهند.

جو ویتینگ‌هیل، معاون شرکتی مایکروسافت در زمینه استعداد، یادگیری و بینش، اشاره کرده است که چگونه کل شرکت ۲۲۰هزار نفری در حال حاضر در حال گذراندن آنچه که آنها یک "مکالمه فرهنگی سه ساعته" در گروه‌ها می‌نامند با ایده دوباره انجام می‌دهند، هستند. کلید این گفتگوهای مهم این است که آنها توسط مدیران - نه توسط منابع انسانی - هدایت می شوند تا ارتباطات مستقیم و شخصی بیشتری در سراسر سازمان ایجاد کنند و فرصت رشد را برای مدیران فراهم کنند. یکی از همکاران ویتینگ‌هیل با او این موضوع را در میان گذاشت: «فکر نمی‌کردم [مکالمه فرهنگی] آنقدر مهم باشد... اما تیم من خیلی مشتاق است.»

به مدیران یک راهنمای تسهیل کننده داده می‌شود که پیام‌های مهمی را برای انتقال منظور ارایه می‌کند و بر اهمیت به اشتراک‌گذاری داستان‌های شخصی تأکید می کند. ویتینگ‌هیل همچنین خود را وقف مربیگری کرده است و مدیران را برای این گفتگوها به صورت فردی آماده می‌کند. قرار دادن مدیران در وسط این مکالمات پر لمس و ارزشمند به مدیران در همه سطوح اجازه رشد و توسعه می‌دهد.

شرکت‌های کوچکتر می‌توانند از این ابتکار تقلید کنند. نخستین قدم این است که مشکلی را هدف قرار دهید که می‌خواهید مدیرانتان به آن کمک کنند - برای مثال، یک مشکل سطح بالا مانند ارزش‌ها و فرهنگ یا یک مشکل ملموس‌تر مانند توسعه محصول یا فروش. در مرحله بعد، یک روند واضح برای وارد کردن مدیران به مکالمه ترسیم کنید، و در تمام مدت، از ارزش‌های خود به عنوان راهنما استفاده کنید. همانطور که ویتینگ‌هیل گفت، "اگر شما این کار را انجام دهید، نتیجه تعلق‌خاطر است" که مدیران، تیم‌های آنها و کل سازمان را به هم پیوند می‌دهد.

ارائه پشتیبانی همتا به همتا برای مدیران.

از گروهتان بخواهید که به نوعی به یکدیگر کمک کنند زیرا تغییرات زیادی را پشت سر گذاشته‌اند." پشتیبانی همتایان، برخلاف بازخورد از بالا به پایین، چندین مزیت دارد، از جمله «کسب بینش نسبت به دیدگاه‌های متنوع»، «فرصت‌هایی برای تمرین مهارت‌های جدید در فضای امن» و «شبکه پشتیبانی پایدار». تمرین مهارت‌های مدیران در کنار یکدیگر نیز فرصت دیگری برای پیشرفت حرفه‌ای است.

کلام آخر

شکی نیست که این دوران سختی برای مدیر شدن است. اما همانطور که گالوپ به ما یادآوری می کند، "مدیران - بیش از هر عامل دیگری - بر تعامل و عملکرد تیم تأثیر می‌گذارند ... ۷۰٪ از متغیرها در تعامل تیم فقط توسط مدیر تعیین می‌شود." زمان آن فرا رسیده است که شرکت‌ها با دادن مهارت‌ها و حمایت‌هایی که برای ارتباط با تیم‌هایشان نیاز دارند، روی مدیران خود سرمایه گذاری کنند.

منبع: HBR

نویسنده: اریکا کسوین نویسنده یکی از پرفروش‌ترین کتاب‌ها، سخنران بین‌المللی و استراتژیست کار

مترجم: شادی آذری حمیدیان

برچسب‌ها

تبادل نظر

شما در حال پاسخ به نظر «» هستید.
captcha

پربیننده‌ترین‌ها

پربیننده‌ترین‌ها از دیگر رسانه‌ها

آخرین اخبار دیگر رسانه‌ها

آخرین اخبار

تبادل نظر

شما در حال پاسخ به نظر «» هستید.
captcha