فردای اقتصاد: تنوع‌بخشی و آموزش‌های ضدآزار به یک صنعت پررونق تبدیل شده است. نظرسنجی از شرکت‌های جهان نشان می‌دهد تعداد افرادی که در طرح‌هایی تحت عنوان "تنوع‌بخشی" یا "دربرگیری" برای مشاغل به استخدام درآمده‌اند، از سال ۲۰۱۰ تاکنون بیش از ۴ برابر شده‌اند. تلاش‌های برای کاهش تبعیض و آزار در محل کار قابل ستایش هستند و احساس خوبی نسبت به کسب‌وکارها ایجاد می‌کنند. اما این فقط در صورتی است که نتیجه‌بخش هم باشند.
نتایج بررسی‌های دانشگاهی که نشریه اکونومیست در شماره جدید خود منتشر کرده است، نشان می‌دهد که حالا بسیاری از سیاست‌های ضدتبعیض هیچ اثری ندارد. آنچه از این هم بدتر است این است که چنین سیاست‌هایی اغلب کنار گذاشته می‌شوند. برخی از این اقدامات حتی مشکوک به این هستند که با وجود محبوبیت زیادشان، انگیزه‌ای پنهانی در پس آن‌ها نهفته است: از آن‌ها برای کاهش تبعیض استفاده نمی‌شود بلکه به عنوان پناهگاهی برای در امان ماندن از پیگردهای قضایی استفاده می‌شود.
به عنوان مثال طرح‌های موفق ضدتبعیض باید کمک کنند که مدیریت شرکت‌ها از سلطه کامل مردان سفیدپوست میانسال درآید. فرانک دابین و الکساندرا کالف، برای نگارش کتابی که به زودی منتشر خواهد شد این فرضیه را به بوته آزمایش گذاردند. آن‌ها داده‌های برنامه‌های آموزشی ضدتبعیض را جمع‌آوری کردند و مراحل شکایت در ۸۲۹ شرکت آمریکایی را که بین سال‌های ۱۹۷۱ تا ۲۰۰۲ مورد اجرا قرار می‌گرفت، بررسی کردند و چگونگی اثرگذاری آن‌ها بر حضور گروه‌های قومی و جنسیتی مختلف در سطح مدیریت را تا سال ۲۰۱۵ مورد واکاوی قرار دادند. آن‌ها به این نتیجه رسیدند که اغلب طرح‌ها در این رابطه نتیجه‌ای برعکس انتظارها را در پی داشته است. بطور متوسط، ۲۰ سال پس از اعمال این طرح‌ها، گروهی که بیشترین منفعت نصیبشان شده است، مردان سفیدپوست بودند.
البته بعضی طرح‌ها هم خوب کار کردند. دوبین و کالف دریافتند که آموزش دربرگیری فرهنگ‌های متنوع با تاکید بر این نکته که مدیران چگونه می‌توانند با نیروهای متنوع‌تر، بهره‌وری تیم خود را افزایش دهند، با گذشت زمان منجر به تنوع‌بخشی بیشتر در سطح بالای مدیریتی شد.
مطالعه اخیری که توسط دو محقق به نام‌های اوریانه گورجیاس و آنیتا راتان انجام شد نیز نتایجی همراستا با این یافته‌ها داشته است. این دو محقق دریافتند نیروهای متقاضی، در مقایسه با شرکت‌هایی که ادعای ساده‌ای درباره اهمیت کار خود دارند، تمایل کمتری به استخدام در شرکت‌هایی دارند که مدعی اجرای طرح تنوع‌بخشی به نیروهایشان هستند. آن‌ها دلیل منطقی هم برای کارشان دارند: در آن شرکت‌ها افراد به جای نحوه انجام کارشان، بر اساس دسته‌بندی قومی، جنسیتی یا نژادی مورد قضاوت قرار می‌گیرند.
انگیزه بسیاری از کارفرمایان در به‌کارگیری سیاست‌های تنوع‌بخشی، کمتر ارتباطی به بهره‌وری دارد و بیشتر به تعهدات قانونی آن‌ها مربوط است. در مطالعه‌ای که از هزار و ۱۸۸ مورد پرونده در رابطه با حقوق مدنی بین سال‌های ۱۹۶۵ و ۲۰۱۴ به عمل آمد، محقق لارن ادلمن به این نتیجه رسید که قضات دادگاه‌های فدرال آمریکا عمدتا به‌کارگیری این طرح‌ها و اقدامات شرکت‌ها را به عنوان شاهدی بر پیروی آن‌ها از قوانین حقوق مدنی می‌دانند و کاری به میزان اثرگذاری این طرح‌ها ندارند. اگر قضات توجه بیشتری به این موضوع داشته باشند که کدام طرح‌ها نتیجه‌بخش هستند، آن‌وقت است که شرکت‌ها هم مجبور خواهند شد به این موضوع توجه کنند.
منبع: اکونومیست
تبادل نظر