فردای اقتصاد: تا حالا احتمالا با اصطلاح "ترک‌کار خاموش" آشنا شده‌اید. این اصطلاح به شرایطی اتلاق می‌شود که نیروی کار تلاشی محدود برای کار خود انجام می‌دهد و هیچ کاری ورای وظایف محوله‌اش را تقبل نمی‌کند. در واقع این تلاش فقط در حدی است که او را بی‌کار نکنند.
کارشناسان این پدیده را به شرایطی نسبت می‌دهند که در آن متغیر قدرت بین کارمند و کارفرما تغییر کرده است. برای حل این مشکل، محققان راه‌هایی را برای اجتناب از ترک‌کار خاموش پیشنهاد می‌کنند:
۱- "قرارداد روانشناختی" خود با کارکنان را احیا کنید
شانون تیلور رییس مدیریت دانشگاه سنترال فلوریدا می‌گوید: «یکی از هسته‌های مرکزی موضوع ترک‌کار خاموش به مفهومی به نام "قرارداد روانشناختی" باز می‌گردد. این مفهوم در تقابل با قرارداد مکتوب استخدام است که برخی از کارکنان در بدو شروع کار با یک شرکت امضا می‌کنند. "قرارداد روانشناختی" حاوی انتظارات و تعهدات نانوشته‌ای است که کارکنان و کارفرماها (از جمله مدیران) نسبت به یکدیگر در ذهن دارند.
تا همین چندی پیش قرارداد روانشناختی برای اغلب کارکنان به این معنا بود: انتظار می‌رفت کارکنان سر وقت حاضر شوند، از ساعت ۹ صبح تا ۵ بعد از ظهر کار کنند و در عوض یک فیش حقوقی و پاداش دریافت کنند. پدربزرگ‌ها این شرایط را خوب به یاد دارند. اما از آن دوران گذشته است و کارکنان روابط خود با کارفرما را گسترده‌تر از این تعریف می‌کنند. آن‌ها انتظاراتی ورای یک فیش حقوقی دارند. آن‌ها می‌خواهند کاری جذاب و چالشی داشته باشند. انتظار فرصت‌هایی برای رشد و توسعه دارند. می‌خواهند روابط معناداری با کارفرما بسازند و مورد حمایت وی باشند. در عوض فقط وظایف درج شده در شرح وظایف را انجام نمی‌دهند. زودتر از ساعت کاری در محل کار هستند و دیرتر به خانه می‌روند، به همکارانشان کمک می‌کنند، مسیرهای اضافه‌ای را برای کار طی می‌کنند و شهروندان سازمان‌یافته خوبی هستند. کارفرماها اما احساس می‌کنند کارکنان همه تلاش خود را نمی‌کنند و ترک کار خاموش را در دستور کار خود دارند. چاره چیست؟
روانشناسان پیشنهاد می‌کنند مدیران روابطی قوی برپایه اعتماد با کارکنان پایه‌ریزی کنند. در برخی موارد نیاز است مدیران با کارکنانی که فکر می‌کنند مدیرانشان به قراردادشان خیانت کرده‌اند، تجدید اعتماد کنند. مدیران باید بطور روشن انتظارات خود را از روز اول از کارکنان بیان کنند.
بی شک اگر سازمان‌ها می‌خواهند کارکنانشان بیشتر انرژی بگذارند، آن‌ها هم باید چیزهای بیشتری به آن‌ها ارایه کنند. این یک خیابان دوطرفه است و بسیاری از کارکنان این روزها فکر می‌کنند که این خیابان به یک خیابان یک‌طرفه تبدیل شده است.
۲- صدای کارکنان خود را با روابط حمایتگرانه بشنوید
جیم دترت، استاد کسب‌وکار دانشگاه ویرجینیا می‌گوید: مطالعات ما نشان می‌دهد وقتی وابستگی روانشناختی یک کارمند با سازمانش از هم گسسته می‌شود، از صحبت کردن داوطلبانه برای تبدیل کردن محل کار به جایی بهتر، کناره می‌گیرد. احساس درک شدن و مورد حمایت بودن از سوی رییس، احتمال "ترک خاموش کار پیش از استعفا" را کاهش می‌دهد.
۳- از معنای کار باکیفیت درک درستی داشته باشید
شارون پارکر، استاد مشهور دانشگاه کرتین می‌گوید: صدها مطالعه نشان می‌دهد افراد زمانی که رهبر مناسبی دارند که با آن‌ها با احترام رفتار می‌کند و فرآیندهای سازمان آن‌ها عادلانه و منصفانه است، از کار و سازمان خود راضی هستند. کار با کیفیت به معنای داشتن وظایف متفاوت و معنادار، داشتن اهداف واضح و داشتن جو تیمی مثبت است. این به معنای آن است که افراد بر کارشان تسلط داشته باشند. یعنی حق اظهار نظر داشته باشند نه فقط در مورد اینکه چگونه وظایفشان را انجام دهند، بلکه تا جایی که منطقی باشد در مورد اینکه کجا و چه زمانی کارشان را انجام دهند هم نفوذ داشته باشند. (به عنوان مثال این گزینه را داشته باشند که در صورت امکان از منزل کار کنند.) برای اجتناب از ترک کار خاموش افراد، آن هم در زمانی که افراد دچار فرسودگی شغلی شده‌اند و خسته‌اند، مدیران باید حواسشان باشد که با انتظارات بیش از حد خود، ساعات کار طولانی یا فشارهای غیرمنطقی، بر روند ترک کار خاموش دامن نزنند.
۴- تغییر رفتار کارکنان را به رسمیت بشناسید و به آن احترام بگذارید
کریستی راجرز، استادیار مدیریت دانشگاه مارکت می‌گوید: هسته مرکزی ترک‌کار خاموش یک تغییر هویت نهفته است. بخشی از پاسخ‌ها در این موضوع پنهان است که کارکنان شما امروز چگونه کسانی هستند، نه اینکه پیش از این چگونه افرادی بوده‌اند. باز کردن باب گفتگو با کارکنان به روش‌هایی انسان‌دوستانه که نشان‌دهنده اهمیت دادن شما به آن‌ها به عنوان یک انسان و نه به عنوان کارمند شما، یا یک "ترک‌کننده خاموش کار" باشد، نشان‌دهنده احترام شماست. وقتی افراد در کل احساس ارزشمند بودن کنند، احتمال اینکه بطور طبیعی در کار مشارکت کنند یا مشارکتشان بازگردد و احیا شود، بیشتر است.
۵- به کارکنان کمک کنید با هم تیمی‌هایشان دوباره ارتباط بگیرند
توماس رولت، استادیار دانشگاه کمبریج می‌گوید: ترک‌کار خاموش به هیچ وجه موضوع جدیدی نیست. این اصطلاح خیلی ساده به سطح پایین مشارکت و انگیزه افراد در کار مربوط می‌شود که در حال حاضر با سه عامل تشدید می‌شود: ۱- فضای نسبتا نامطمئن و تحت فشار که در آن کارکنان هدف خود را مورد پرسش قرار می‌دهند و این باعث عدم مشارکت آن‌ها می‌شود. ۲- تورم بالا که مسبب ایجاد مشکلات داخلی می‌شود. از جمله اینکه کارکنان تازه‌وارد هم درخواست افزایش دستمزد دارند در حالیکه همزمان، هزینه‌های زندگی برای کارکنان قدیمی سرسام‌آور شده است. ۳- فضای گیج‌کننده کار هیبریدی (تلفیق دورکاری و کار حضوری) که ارتباطات اجتماعی ما و فرهنگ شرکتی و دوستی‌های بالقوه ای که می‌توانیم در کار پایه‌ریزی کنیم را تضعیف کرده است.
این مورد آخر از اهمیت به سزایی برخوردار است. میزان مشارکت کارکنان در کار، به احساس ارتباط آنان با یکدیگر و در ابعاد بزرگتر، احساس نقش‌آفرینی به عنوان جزیی از یک هدف بزرگتر بستگی دارد. اگر به آن‌ها کمک شود که در ساعات کاری روابط عمیق‌تری برقرار کنند و آنچه را که موجب اتحادشان با دیگر همکاران است، به اشتراک گذارند، می‌تواند به عنوان عاملی برای اجتناب از ترک‌کار خاموش عمل کند.
منبع: نشریه دانشگاه MIT
نویسنده: الی مک‌دانلد
مترجم: شادی آذری حمیدیان
تبادل نظر