فردای اقتصاد: ثبت رکورد تاریخی در سرچ گوگل برای عبارت «علایم فرسودگی شغلی» در شرایطی است که سومین سال از شیوع پاندمی را پشت سر می‌گذاریم و با تبعات اقتصاد پرچالش روبرو هستیم.
فرسودگی شغلی در ناهمخوانی بین طبیعت یک نیروی کار و شغل او ریشه دارد، مشکلی که تقریبا همیشه سیستمیک و شایع در محیط‌های کاری است و چیزی نیست که منعکس‌کننده مشکلی در فرد شاغل باشد.
کریستینا ماسلاچ از دانشگاه برکلی، شش حوزه را شناسایی کرده است که در آن چنین مشکلاتی عامل ایجاد فرسودگی شغلی است:
- حجم کار ناپایدار
- احساس عدم کنترل
- پاداش ناکافی برای تلاش‌ها
- فقدان یک جامعه حمایتگر
- عدم انصاف
- ارزش‌ها و مهارت‌های نامتناسب
واقعیت این است که پیش از آنکه سازمانها بتوانند فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار دهند، باید شرایط لازم برای بررسی آن را فراهم کنند. اغلب اوقات فرسودگی شغلی توام با لکه ننگی است که نشانه ضعف فردی است چون شخص نمی‌تواند آن را تغییر دهد. این تلقی باعث می‌شود افراد تمایلی نداشته باشند که صادقانه در ارتباط با آن صحبت کنند. بنابراین رهبران تیم باید امنیت روانی یا فرهنگی لازم را فراهم کنند تا در آن فضا افراد احساس امنیت کنند تا بدون ترس از مجازات ریسک کنند و مشکلاتشان را به اشتراک گذارند.
۱۸ پرسش درباره فرسودگی شغلی
برای تشویق کارکنان به گفتگو درباره این موضوع، ۱۸ پرسش در رابطه با شش عامل فرسودگی شغلی طراحی شده است که بر پایه تجربیات طرح شده‌اند و راهنمای خوبی برای مدیران و تیم آن‌هاست.
حجم کار ناپایدار
مدیران باید اطمینان حاصل کنند که انتظارات واقع‌گرایانه‌ای از کارکنانشان دارند.
اولویت‌های کار چقدر توانستند به خوبی با استراتژی و نتایج مورد انتظار شما همراستا باشند؟
کدام اولویت‌ها یا فعالیت‌ها را باید بیشتر مورد توجه قرار دهید؟ برای این منظور باید از چه چیزی تاکیدمان را برداریم؟ چگونه می‌توانیم یک تجربه کارمند را با هم خلق کنیم که به شما حجم کار واقع گرایانه‌تر و قابل‌قبول‌تری را ارایه کند؟
احساس عدم کنترل
کارکنان معمولا خودکار عمل نمی کنند. افراد نیاز دارند احساس کنند که کارفرمای آن ها به اندازه کافی به آن‌ها اعتماد دارد که فضای نوآوری را در اختیارشان قرار دهد. عدم کنترل حس درماندگی و بی‌تفاوتی را القا می‌کند.
تا چه حد حس می‌کنید که نحوه انجام کارتان به صلاحدید شما بستگی دارد و چقدر بر تصمیماتی که بر شما اثر گذارند نفوذ دارید؟ در کجا مامور شدن بیشترین منافع را برای شما دارد؟ چگونه می‌توانیم تجربه کاری را دوباره طراحی کنیم تا به شما آزادی عمل بیشتری در نحوه دستیابی به اهداف کاری بدهد؟
پاداش ناکافی برای تلاش‌ها
لزومی ندارد که شناخته شدن کارهایتان به صورت افزایش دستمزد یا پاداش باشد. گاهی پاداش‌های درونی و اجتماعی که از اعتبار و قدردانی است، معجزه می‌کند.
هر چند وقت به چند وقت شما و همکارانتان بخاطر کار خوبی که انجام داده‌اند بازخورد مناسب و شناخته شدن کارتان را دریافت می‌کنید؟
چه نوع پاداش و اعتباری برای شما و همکارانتان بهترین محسوب می‌شود؟
چگونه می‌شود با هم کار کنیم تا سیستمی را بسازیم که از کار خوب شما و همکارانتان بهتر قدردانی کند؟
فقدان یک جامعه حمایتگر
هیچ شغلی در انزوا قرار ندارد. هر کدام از مشاغل بخشی از یک جامعه‌ای هستند که باید به نوبه خود یک شبکه از حمایت‌ها، صداقت و پاسخگویی مشترک باشد. نیروی کار امروز تنهاست و مدیران باید وابستگی‌های افراد به تعلق اجتماعی را تقویت کنند. این همان جایی است که مورد هدف قرار دادن فرسودگی شغلی به عنوان یک تمرین تیمی بطور خاص مفید واقع می‌شود، تمرینی که در آن بحث و داستان‌گویی مشترک وجود دارد. این موجب پرورش و رشد چنین روابطی می‌شود.
جامعه کاری شما تا چه حد موجب تقویت یا حمایت از شما می‌شود یا برعکس انرژی شما را تحلیل می‌برد؟
آیا حوزه‌هایی وجود دارد که جامعه ما در آن به طور ویژه قدرتمند باشد؟ در کجا می‌تواند بهبود یابد؟
در کجا می توانیم با همدیگر برای تقویت ارتباطات و وابستگی‌های جامعه‌مان همکاری کنیم؟
عدم انصاف کارفرما
همه نیازمند عدالت و فرصت‌های برابر هستند. سقف‌های شیشه‌ای (موانع نامرئی پیشرفت) و پارتی‌بازی موجب مسموم شدن فضای کار می‌شود.
با شما و همکارانتان چقدر منصفانه رفتار می‌شود؟
تا چه حدی «عوامل» به جای «دستاوردها» و «تلاش» بر شناسایی شما و پاداش شما اثرگذار است؟
چگونه می‌توانیم با هم همکاری کنیم تا شرکت‌مان را منصف‌تر کنیم؟
ارزش‌ها و مهارت‌های نامتناسب
مشکلات، زمانی بروز پیدا می‌کنند که یک عدم ارتباط بین آنچه کارکنان برای آن حضور دارند با آنچه تصور می‌شود سازمان یا نیروی کار از آن‌ها می‌خواهد، بوجود می‌آید.
تا چه میزان ارزش‌های تیم با ارزش‌های شما همخوانی دارد؟ کجا با هم افتراق دارند؟
چقدر عملکرد شرکت با ارزش‌های ادعا شده آن مطابق است؟ عملکرد تیم چطور؟ چگونه می‌توانیم با هم کار کنیم تا اطمینان یابیم که ارزش‌های شما و ارزش‌های شرکت با هم همراستا هستند؟
باز کردن باب گفتگو درباره فرسودگی شغلی
به مدیران توصیه می‌کنیم از تیم خود بخواهند در یک متن مشترک بطور همزمان پاسخ دهند. همه باید این کار را در فضایی باز انجام دهند چون این نوع به اشتراک‌گذاری پیوندهای تیم را تقویت می‌کند. سپس درخواست یک جلسه کنید تا بر موضوع تمرکز کنید. افراد را به گروه‌های کوچک سه یا چهار نفره تقسیم کنید و هر یک را موظف به پاسخگویی به شش پرسش کنید. با استفاده از پاسخ‌هایی که قبلا ارایه شده است از هر تیم بخواهید توصیه‌هایی برای گروه بزرگتر مطرح کند. گفتگو در تیم‌های کوچک باعث ایجاد صراحت و شجاعت می‌شود، چیزی که برای پویایی تیم شما مهم است.
این پرسش ها در مجموع کمک می‌کند باب گفتگویی باز شود که یه کارکنان شما نشان می‌دهد برای آن‌ها و سلامت روحی‌شان ارزش قائلید. بدین ترتیب آن‌ها با گسترش مخرب فرسودگی شغلی مقابله می‌کنند.
منبع: HBR
نویسندگان: کیت فررازی و جاسینتا خیمنز
مترجم: شادی آذری حمیدیان
تبادل نظر