فردای اقتصاد: این فقط توییتر نیست که در آن شاهد موج اخراج ها هستیم. تعدیل نیروها در برخی از بزرگ‌ترین نام‌های فناوری به تعداد زیاد مشاهده می‌شود. مارک زاکربرگ، بنیانگذار متا، بیش از ۱۱ هزار شغل را حذف می‌کند که حدود ۱۳ درصد از نیروی کار این شرکت رسانه‌های اجتماعی است. در ۲۲ نوامبر، شرکت اچ‌پی تا ۶ هزار شغل را از بین برد که حدود ۱۰ درصد از کارکنان این شرکت را شامل می‌شود. رئیس آمازون، اندی جاسی، نسبت به کاهش‌های بیشتر مشاغل در سال آینده هشدار داده است، علاوه بر مواردی که قبلاً در آمازون، این سیستم خرده‌فروشی و تجارت کتاب مشاهده شده‌اند، استرایپ فاش کرد که ۱۴ درصد از کارکنان این شرکت پرداخت دیجیتال در حال تعدیل نیرو هستند. اسنپ و شاپیفای هم دورهای اخراج خود را در اوایل تابستان اعلام کرده بودند.
مشاغل سایر صنایع نیز در حال از بین رفتن هستند. بانک‌های سرمایه‌گذاری با پیش‌بینی کاهش سرعت معاملات، اخراج کارمندان خود را آغاز کرده‌اند. با سرد شدن بازار مسکن، شرکت‌های املاک افراد را اخراج می‌کنند. شرکت Beyond Meat که محصولات گیاهی تولید می‌کند، تقریبا ۲۰ درصد از نیروی کار خود را در ماه اکتبر کاهش داد.
افرادی که بیشترین آسیب را از اخراج متحمل می‌شوند، کسانی هستند که شغل خود را از دست می‌دهند. اما همکارانی که برجای مانده‌اند نیز عواقب ماندن خود را متحمل می‌شوند و این گروه از پرسنل تعیین‌کننده موفقیت مدیران هستند. برخی از نوعی گناه بازماندن رنج می‌برند و از خود می‌پرسند که چرا شغل خود را حفظ کرده‌اند و همکارانشان این کار را نکرده‌اند. ( البته فقط در توییتر، افرادی که شغلشان را ترک می‌کنند نسبت به کسانی که جا مانده‌اند احساس گناه می‌کنند.) دیگران باید با کارهای عملی جایگزین شدن به جای نیروهای اخراج شده و استرس ناشی از افزایش ناامنی شغلی دست و پنجه نرم کنند: آنها در ذهن خود می‌گویند: اگر تبر یک بار افتاده باشد، ممکن است دوباره این کار را انجام دهد.
نتایج، می‌تواند روحیه افسرده، بهره‌وری پایین و هزینه‌های غیرمنتظره باشد. تحقیقات انجام شده در سال ۲۰۰۸ توسط دو نفر از اساتید دانشگاه ویسکانسین-مدیسون نشان داد که برای یک شرکت متوسط، کوچک کردن نیروی کار به میزان ۱ درصد با افزایش ۳۱ درصدی نرخ گردش داوطلبانه نیروی کار شرکت مرتبط است. این به معنای اختلال بیشتر و همچنین هزینه اضافی برای پر کردن فرصت‌های شغلی خالی است.
برای حفظ انگیزه بازماندگان، مدیران باید سه کار را درست انجام دهند. نخستین الزام این است که عادل ظاهر شوید. این یک مفهوم بزرگ است. عدالت مستلزم برخورد خوب با همکاران در حال خروج است: یک نکته خاص در مورد اخراج‌های بخش فناوری این است که بر تعداد زیادی از کارگران مهاجر تأثیر می‌گذارد که صلاحیت آنها را برای ماندن در آمریکا اکنون مورد تردید قرار می‌دهد. این به معنای ایجاد حساسیت در مورد پاداش مدیران است: زمانی که پاداش‌های مرتبط با سود مدیران پرداخت می‌شوند، گفتن اینکه کوچک‌سازی تیم کارکنان سخت‌ترین کاری است که تا به حال مدیران انجام داده‌اند، اعتبار کمتری پیدا می‌کند.
انصاف همچنین به معنای به اشتراک گذاشتن دلیل این موضوع است که چرا تک‌تک افراد رفته‌اند. سیستم‌های «رتبه‌بندی»، که در آنها کارکنان مجبور به حضور در رتبه‌بندی بالاترین تا پایین‌ترین عملکرد می‌شوند، به طور فزاینده‌ای مورد توجه قرار نمی‌گیرند. اما حداقل در تئوری، آنها معیاری مبتنی بر شایستگی را برای تصمیم‌گیری در مورد کاهش مشاغل ارائه می‌کنند. به گفته سایت خبری The Information، گوگل قصد دارد نسبت کارمندان اخراجی با آن‌هایی که با عملکرد پایین معرفی می‌کند را افزایش دهد.
اگر تصمیم‌گیری در مورد اینکه قرعه به نام چه کسی می‌افتد، دمدمی مزاجانه به نظر برسد، آنگاه مدیران نیز در رسیدن به هدف دوم خود شکست خواهند خورد: اطمینان دادن به بازماندگان که نیازی به شروع به جستجوی شغل جدید ندارند. مهم این است که اخراج‌ها به رویدادهای عادی تبدیل نشوند. تحقیقات انجام شده در یک شرکت بزرگ تولیدی در سال ۲۰۰۳ نشان داد کارکنانی که در معرض دوره‌های مکرر اخراج قرار گرفته بودند احساس امنیت کمتری در شغل خود داشتند و تمایل بیشتری برای ترک کار داشتند. ایوان اشپیگل، رئیس اسنپ، در یادداشت خود در ماه آگوست، به این نکته اشاره کرد که کاهش ۲۰ درصدی نیروی کار این شرکت رسانه‌های اجتماعی باید به طور قابل توجهی خطر اخراج‌های بیشتر را کاهش دهد.
سومین حوزه تمرکز، حجم کار است. کاهش تعداد کارمندان و درخواست از بازماندگان برای انجام کارهای بیشتر ممکن است در دفتر مرکزی شرکت ایده شگفت‌انگیزی به نظر برسد. برخی از روسا صراحتاً می‌گویند: ایلان ماسک، رئیس عملیات اخراج توییتر، از اعتقادش به ساعات طولانی کار توسط تیم‌های کوچک آشکارا صحبت می‌کند. اما این یک رویکرد مخاطره‌آمیز است، به همان اندازه که احتمال دارد رضایت شغلی را کاهش دهد، به عنوان جهش بازده در بهره‌وری هم ممکن است عمل کند. اگر بار کارمندان باقیمانده افزایش نیابد، کوچک‌سازی شانس موفقیت بیشتری دارد.
هیچ کدام از این‌ها قلمرو آسانی نیست. اخراج‌ها قطعاً جای زخم خواهند داشت. اما اگر کارمندانی که بازمانده‌اند همچنان به روسای خود برای درست کردن امور بزرگ اعتماد داشته باشند، مدیریت پیامدها ساده‌تر است. بسیاری از یادداشت‌هایی که توسط رهبران فناوری برای اخراج افراد ارسال می‌شوند حاوی اعترافات معذرت‌آمیزی هستند مبنی بر این که در نتیجه همه‌گیری، نیروی کار خود را بیش از حد سریع گسترش دادند. صداقت لازم است اما می‌تواند شک دیگری را در ذهن بازماندگان ایجاد کند: اگر آنها می‌توانند یک بار خطا کنند، چرا دوباره نه؟
منبع: اکونومیست
مترجم: شادی آذری حمیدیان
تبادل نظر